Päivitettyä tietoa Alfasta ja oikeuselämästä.

Nuoli alas

Minni Leskinen: #Metoo tuli yritykseen


M on tamperelaisen kymmenen henkilöä työllistävän osakeyhtiön toimitusjohtaja. Johtamisen lisäksi M toimii aktiivisesti itse kentällä eikä aina ehdi päivystää yrityksen toimistolla. Takana oli taas hektinen viikko ja M olisi vain halunnut istahtaa sohvalle katsomaan jääkiekkoa. Perjantaina iltapäivällä hän oli kuitenkin saanut yhdeltä työntekijöistään, myyjä N:ltä, sähköpostin, jossa kerrottiin, että M:n pitkäaikainen ystävä ja yrityksen avaintekijä, myyntipäällikkö O on ehdotellut N:lle ”jotain seksuaalissävytteistä” ja että N oli kokenut sen hyvin loukkaavana eikä missään tapauksessa voi hyväksyä tällaista kulttuuria yrityksessä. N oli myös kirjoittanut, että O:n käytöksen johdosta hän ei enää voi työskennellä yhdessä O:n kanssa.

M oli ihmeissään ja ärsyyntynyt. Seuraavalla viikolla olisivat ohjelmassa tärkeät messut, jonne O:n ja N:n piti kummankin mennä. Mitä tästä nyt tulee? Keskeistä olisi edustaa tapahtumassa hyvällä fiiliksellä, ja O oli parhaimmillaan tehnyt näillä messuilla todella hyvää myyntitulosta. Pitääkö tällaisen sähköpostin nyt tulla sotkemaan asioita? Ja ennen kaikkea, pitääkö M:n toimitusjohtajana tehdä jotain asialle? Eivätkö N ja O voisi selvittää asian keskenään, kysehän on pakko olla väärinkäsityksestä. Ja miten työtkin nyt järjestetään? Ei kai N voi vaatia, että O irtisanotaan?

 

Työnantajalla on velvollisuus puuttua häirintään

Riippumatta siitä, mikä on M:n oma käsitys asiasta tai työntekijöiden asema yrityksessä, häirintäilmoitus on aina otettava vakavasti ja siihen on reagoitava. Työnantaja on velvollinen toimimaan niin työturvallisuuslain kuin tasa-arvolainkin nojalla.

Työturvallisuuslaissa edellytetään, että työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin häirinnän poistamiseksi. Työturvallisuuslaki asettaa työnantajalle myös yleisen velvollisuuden huolehtia tarpeellisilla toimenpiteillä työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Häirintä ja epäasiallinen kohtelu ovat terveysriski työpaikalla, eikä niitä tule vähätellä.

Tasa-arvolain mukaista syrjintää on, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi.

Työnantajan laiminlyönti voi johtaa useaan erityyppiseen rikos- ja siviilioikeudelliseen sanktioon. Mikäli puuttuminen laiminlyödään, kyse voi olla työturvallisuus- tai työsyrjintärikoksesta. Laiminlyönnin perusteella työntekijä voi vaatia myös tasa-arvolain mukaista hyvitystä sekä korkeimman oikeuden ratkaisun KKO:2014:44 perusteella vahingonkorvausta ansionmenetyksestä ja sairauskuluista, mikäli tällaisia on häirinnän ja siihen puuttumattomuuden takia aiheutunut. Työntekijä voi myös halutessaan ottaa yhteyttä asiassa työsuojeluviranomaisiin tai tasa-arvovaltuutettuun, joilla on laajat oikeudet selvittää asiaa.

 

Miten häirintään tulee puuttua?

Työnantajan ja etenkin pienyrityksen näkökulmasta hankalaa on, ettei mikään laki määrittele sitä, mitkä ovat ne käytettävissä olevat keinot tai toimet, joihin tulisi ryhtyä. Isoissa yrityksissä, joissa on yli 30 työntekijää, häirintä ja toimintamallit häirintätilanteihin puuttumiseksi on määritelty usein osana tasa-arvosuunnitelmaa. Toinen luonteva paikka toimintamalleille on työsuojelun toimintaohjelma, joka on oltava kaikilla työnantajilla ja joka käsitellään yhdessä työntekijöiden kanssa. Jatkoa ajatellen M:n kannattaakin sisällyttää toimintatavat tähän ohjelmaan ja käydä asia ennakolta läpi koko työyhteisön kanssa. Tällöin myös itse asiaan pystytään usein suhtautumaan neutraalimmin ja luomaan yhdessä hyväksytyt mallit.

Nyt M:llä on kuitenkin edessään konkreettinen tilanne, joka hänen on selvitettävä, eikä M tai työyhteisö ole valmistautunut siihen millään tavoin. M:n tulisikin ripeästi selvittää tilanteen ja tapahtumien kulku puolueettomasti. Työsuojeluviranomainen suosittelee, että selvittäminen aloitetaan kahden viikon sisällä tiedon saamisesta. M:n ei kuitenkaan kannata odottaa näin pitkää aikaa, kun huomioidaan tärkeät messut, joiden onnistuminen riippuu N:n ja O:n työpanoksesta.

M voi ensin kuulla N:n ja O:n kertomukset tapahtumista erikseen, mutta tärkeää olisi saada N ja O saman pöydän ääreen selvittämään asia. Tilanteen vakavuudesta riippuen voi olla tarpeen pyytää mukaan asiantuntija esimerkiksi työterveyshuollosta. Jos N:n syytökset ovat vakavia ja M joutuu harkitsemaan varoituksen antamista, tulisi O:lle varata mahdollisuus ottaa avustaja mukaan tilaisuuteen.

 

Mitä seuraamuksia häirinnästä tulee tai voi olla?

Asian selvittämisen jälkeen työnantajan on harkittava, mitä tosiasiallisia toimenpiteitä tilanne häneltä edellyttää. M toivoo, että kyse olisi väärinkäsityksestä, joka selviää, kunhan N ja O puhuvat keskenään. Tosielämässä tilanne voi olla huomattavasti hankalampi, jos osapuolten kertomukset poikkeavat toisistaan huomattavasti eikä selvyyttä asiaan synny.

Joka tapauksessa työnantajalla on työsopimuslain nojalla oikeus kieltää epäasiallinen käyttäytyminen. M:n tehtävänä on selkeästi todeta, millainen käyttäytyminen työyhteisössä ei ole hyväksyttävää, vaikka O kiistäisi tehneensä mitään ja väittäisi N:n keksineen koko jutun. Jos N:n syytökset ovat luonteeltaan vakavamman laatuisia, on aiheellista antaa O:lle varoitus. Oikeuskäytännössä seksuaalinen häirintä on harvoin oikeuttanut työnantajaa purkamaan häirintään syyllistyneen työsuhteen, joten varoitusmenettelyllä M turvaa toimintamahdollisuutensa, mikäli hän olisi erehtynyt O:n luonteesta ja syytöksiä vastaavasta menettelystä ilmenisi keskustelujen jälkeenkin.

Mikäli yhteinen keskustelu N:n ja O:n kanssa ei tuota tulosta, on todennäköistä, että ainakin seuraavan viikon messuosallistuminen on suunniteltava uudelleen. Jos N kokee tilanteen O:n kanssa ahdistavaksi, on työt järjestettävä ainakin väliaikaisesti niin, etteivät N ja O joudu työskentelemään kahdestaan.

Todennäköisesti parhaimpaan tulokseen M pääsee, mikäli hän reagoi nopeasti ja pyrkii huolehtimaan siitä, että kumpikin osapuoli kokee tulleensa kuulluksi. Lisäksi on tärkeää määritellä selvästi se, millainen käytös ei ole hyväksyttävää ja miten asiaan puututaan jatkossa, jos vastaavaa ilmenee. Valitettavasti joskus on kuitenkin irtisanottava tärkeä työntekijä, jos tämä on riski toisen työntekijän terveydelle eikä töitä voida vakituisesti järjestää niin, että työntekijät eivät työskentele yhdessä. Tällöin varoitusmenettely on tärkeässä asemassa.

 

Minni Leskinen
varatuomari

 

-

Yllä oleva tapauskuvaus on kuvitteellinen ja tarkoitettu vain aihepiiriä valaisevaksi yleisluontoiseksi esimerkiksi. Tapauskuvaus ei kata kaikkia asiaan vaikuttavia seikkoja, eikä sitä ole tarkoitettu oikeudelliseksi neuvoksi tai toimintaohjeeksi.

<< Palaa edelliselle sivulle