Päivitettyä tietoa Alfasta ja oikeuselämästä.

Nuoli alas

Peter Rasmussen ja Otto Ropponen: Koulutuskustannusten takaisinperinnästä työsuhteen päättyessä


Työnantajayritys panostaa oman henkilöstönsä kouluttamiseen, jotta yritys hankkisi kilpailuetua ja pysyisi mukana oman toimialansa yleisessä kehityksessä. Yrityksen varoilla tapahtuva työntekijän kouluttaminen on maksajan näkökulmasta investointi, josta työnantaja laskee hyötyvänsä. Jotta tämä hyöty myös toteutuu, yrityksellä on intressi ainakin taloudellisesti arvokkaampien koulutusinvestointien osalta varmistua siitä, että työntekijä jatkaa työskentelyä yrityksen palveluksessa myös saamansa koulutuksen jälkeen.

Työnantajalla on mahdollisuus turvata tekemäänsä koulutusinvestointia niin sanotulla koulutuskustannussopimuksella. Tässä artikkelissa tarkastellaan koulutuskustannussopimusten sitovuuden oikeudellisia reunaehtoja erityisesti korkeimman oikeuden tuoreen ennakkoratkaisun KKO 2019:28 valossa.

Työnantajan kustannuksella tapahtuva työntekijän kouluttaminen voidaan jakaa velvoitekoulutukseen ja erityiskoulutukseen. Velvoitekoulutus liittyy työnantajalle työsopimuslain 2 luvun 1 §:ssä asetettuun velvoitteeseen ylläpitää ja kehittää työntekijänsä ammattitaitoa. Käytännössä tämä tarkoittaa yksittäisen työntekijän opastamista, perehdyttämistä ja kouluttamista työn muutosten vaatimalla tavalla. Työnantajan tulee lähtökohtaisesti kustantaa tällainen työlainsäädännön velvoittama koulutus työntekijöilleen. Työntekijälle annettavaa erityiskoulutusta voidaan luonnehtia koulutukseksi, joka on ominaisuuksiltaan, kuten ajalliselta kestoltaan, laajuudeltaan ja kustannuksiltaan, tavanomaisesta poikkeavaa. Se on yleensä vapaaehtoista sekä työnantajan kustantamaa.

Erityiskoulutus – esimerkiksi työnantajan työntekijälle kustantama MBA-tutkinto – voi olla taloudellisesti niin merkittävä investointi, että työnantajan on ”estettävä” sopimuksella työntekijän karkaaminen kilpailijayrityksen leiriin pian erityiskoulutuksen jälkeen. Koulutuskustannusten jaosta voidaan sopia työntekijän kanssa joko osana työsopimusta tai myöhemmin erikseen omalla sopimuksella. Tällaisen koulutuskustannussopimuksen mukaan koulutuskustannukset tai osa niistä voitaisiin periä takaisin, mikäli työntekijä siirtyy ennen sovitun ajan täyttymistä toisen työnantajayrityksen palvelukseen.

Työsopimuslaissa ei ole nimenomaisia säännöksiä siitä, millä edellytyksillä työnantaja ja työntekijä voivat sopia työntekijän koulutuskustannusten korvaamisesta. Sopimista on pidetty oikeuskirjallisuudessa mahdollisena, sillä edellytyksellä, että sopimuksella ei vähennetä työntekijälle työsopimuslain mukaan tulevia oikeuksia ja etuja. Tämä merkitsee, että työntekijää ei voida velvoittaa korvaamaan työnantajan velvoitekoulutuksen piiriin kuuluvaa koulutusta. Koulutuskustannusten korvaamista koskevat sopimusehdot eivät myöskään saa olla kohtuuttomia.

Korkeimman oikeuden tuoreessa ratkaisussa KKO 2019:28 oli kysymys provisiopalkkaisesta kiinteistönvälittäjästä, joka työsopimuksen ehdon mukaan oli velvollinen korvaamaan työnantajalleen erikoistumiseen tähtäävistä koulutuksista aiheutuneet kustannukset. Kustannukset tuli sopimusehdon mukaan korvata, mikäli (i) kustannukset olivat syntyneet 24 kuukauden aikana ennen työsuhteen päättymistä ja mikäli (ii) välittäjä kuuden kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä aloitti kilpailevan välitystoiminnan. Välittäjä oli työsuhteen kestäessä osallistunut yhteensä kolmeentoista vähintään neljä tuntia kestäneeseen muun ohella LKV-tutkinnon suorittamista koskeneeseen palkattomaan koulutukseen. Välittäjä oli irtisanonut työsopimuksen päättymään 2,5 kuukautta viimeisimmän koulutuksen päättymisen jälkeen ja siirtynyt kilpailevan yhtiön palvelukseen kuuden kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Työnantajayritys oli tämän jälkeen vaatinut välittäjältä sopimusehdon perusteella korvausta koulutuskustannuksista.

Korkein oikeus totesi maalikuussa 2019 antamassaan ratkaisussaan, että koulutuskustannussopimukset saattavat tosiasiallisesti rajoittaa työntekijän mahdollisuuksia siirtyä toisiin tehtäviin ja ne saavat siten kilpailukieltosopimukselle ominaisia piirteitä. Tästä huolimatta korkeimman oikeuden enemmistö päätyi siihen, että koulutuskustannussopimuksia ei lähtökohtaisesti ole perusteltua pitää kilpailukieltosopimuksina, jolloin kilpailukieltosopimuksille työsopimuslaissa asetetut erityiset edellytykset eivät sovellu (kilpailukieltosopimus voidaan laatia vain erittäin painavasta syystä).

Kun arvioidaan sitä, onko työntekijän velvollisuus korvata työnantajalle koulutuskustannuksia kohtuullista vai kohtuutonta, tällöin tulee huomioida työsopimuksen sisältö kokonaisuutena sekä työntekijän ja työnantajan olosuhteet. Korkeimman oikeuden mukaan merkitystä voidaan antaa ainakin seuraaville seikoille: 1) minkälaisesta koulutuksesta on kysymys, 2) kuinka pitkältä ajalta työntekijä on sitoutunut korvaamaan työnantajalle siitä aiheutuneet kustannukset ja 3) minkä suuruisena työtekijä on sitoutunut korvaamaan kustannukset. Lisäksi harkinnassa voidaan ottaa huomioon esimerkiksi työntekijän palkkaus ja työsuhteen päättymisen syy.

Korkeimman oikeuden mukaan lähtökohtana on, että koulutuskustannusten korvaamista koskevan ehdon soveltaminen johtaa kohtuuttomuuteen sitä todennäköisemmin, mitä lähempänä ehdossa tarkoitettu koulutus on laadultaan ja kustannuksiltaan sellaista koulutusta, jota työnantaja on velvollinen järjestämään työntekijälle ilman korvausvelvollisuutta (velvoitekoulutus). Samansuuntainen vaikutus on myös sillä, mitä pidemmältä ajalta työntekijä on sitoutunut korvaamaan koulutuksesta aiheutuneet kustannukset. Lisäksi ehdon soveltaminen voi useissa tapauksissa johtaa kohtuuttomuuteen, jos työntekijä on sitoutunut korvaamaan koulutuksen kustannukset kokonaisuudessaan ilman, että korvauksen määrässä on huomioitu työnantajan koulutuksesta saamaa hyötyä.

Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2019:28 kiinteistönvälittäjän koulutuksen tarjoamisen katsottiin toimiala huomioiden olevan suhteellisen tavanomaista ja siten lähellä työsopimuslain mukaista velvoitekoulutusta. Korkein oikeus antoi painoarvoa myös takaisinmaksuehdon pitkälle kahden vuoden määräajalle sekä sille työpanokselle, jonka välittäjä oli antanut saamiensa koulutusten jälkeen. Korkein oikeus päätyi pitämään koulutussopimusta kohtuuttomana, minkä johdosta ehto jätettiin soveltamatta ja entisen työnantajan vaatimus koulutuskustannusten korvaamisesta hylättiin.

Yllä selostettu korkeimman oikeuden tapaus selkeytti oikeustilaa ja toi hyvin esille koulutuskustannussopimuksille asetettuja reunaehtoja. Koulutuskustannussopimukset ovat asiallinen ja toimiva keino turvata työnantajan intressit, kun työnantaja investoi henkilöstönsä osaamisen kehittämiseen tarjotessaan työntekijöille erityiskoulutusta. Kysymys ei lähtökohtaisesti ole kilpailukieltoehdosta, joten erityisen painavaa syytä koulutuskustannussopimuksen tekemiselle ei edellytetä. Sopimusten tulee kuitenkin olla työntekijän näkökulmasta kohtuullisia eli niiden tulee muun ohella olla ajallisesti rajattuja sekä niissä tulee ottaa huomioon myös työntekijän työpanos koulutuksen saamisen jälkeen.
 

>>Lisätietoja:

Peter Rasmussen
asianajaja, varatuomari

Otto Ropponen
varatuomari

---

Yllä oleva teksti on tarkoitettu vain aihepiiriä valaisevaksi yleisluontoiseksi kirjoitukseksi. Kirjoitus ei kata kaikkia asiaan vaikuttavia seikkoja, eikä sitä ole tarkoitettu oikeudelliseksi neuvoksi tai toimintaohjeeksi.

<< Palaa edelliselle sivulle