Päivitettyä tietoa Alfasta ja oikeuselämästä.

Nuoli alas

Työlainsäädännön tilapäiset muutokset 1.4. - 30.6.2020

Eduskunta on koronavirustilanteen johdosta päättänyt tilapäisistä muutoksista työlainsäädäntöön. Lainmuutosten tavoitteena on helpottaa yksityisen sektorin työnantajien asemaa viruspandemian aiheuttamissa muutostilanteissa.

Lainmuutosten myötä yhteistoimintaneuvottelujen vähimmäisneuvotteluaika lomautuksissa ja lomautusilmoitusaika lyhenivät merkittävästi. Lain voimassa ollessa koeaikapurku on mahdollista tuotannollisella ja taloudellisella perusteella ja määräaikainen työntekijä voidaan lomauttaa kuten vakituinen työntekijä. Muutosten vastapainona työnantajan takaisinottovelvoite laajenee yhdeksään kuukauteen niiden irtisanomisten osalta, jotka on toimitettu lain voimassaoloaikana.

Lainmuutokset aikaansaaneet säädökset (167- 169/2020) ovat voimassa määräaikaisina huhtikuun alusta kesäkuun loppuun. Käymme alla tiivistetysti läpi määräaikaisten lainmuutosten keskeisen sisällön.

Koeaikapurun perusteiden laajeneminen

Lainmuutos oikeuttaa työsuhteen purkamiseen koeajalla tilapäisesti myös työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitetulla taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Purkamisen edellytyksenä on, että tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi eikä työntekijälle voida tarjota hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa muuta työtä.

Työnantajan ei tarvitse koeajalla olevien työntekijöiden osalta noudattaa irtisanomisaikaa, vaan työsuhde voidaan tuotannollisesta ja taloudellisesta syystä päättää koeaikapurulla välittömin vaikutuksin.

Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen

Työnantaja voi lainmuutoksen myötä lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän samassa laajuudessa kuin työntekijän, joka on toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän lomauttaminen on normaalisti mahdollista vain silloin, kun tämä työskentelee vakituisen työntekijän sijaisena, ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä tämän ollessa työssä.

Määräaikaisen lainmuutoksen voimassa ollessa tehty lomautus voi jatkua myös lain voimassaolon päättymisen jälkeen niin kauan kuin lomautuksen peruste säilyy. Määräaikaisella työntekijällä on lomautustilanteessa oikeus päättää työsopimus määräaikaisuudesta huolimatta.

Yhteistoimintaneuvottelujen vähimmäisajan lyhentäminen työvoimaa lomautettaessa

Yhteistoimintalain työvoiman vähentämisneuvotteluita koskevat velvoitteet koskevat työnantajia, joiden palveluksessa on vähintään 20 työntekijää. Lainmuutosten myötä yhteistoimintalain mukaiset neuvotteluajat lyhenevät lomautusten osalta 14 päivästä tai kuudesta viikosta viiteen päivään. Irtisanomis- ja osa-aikaistamistilanteissa vanhat neuvotteluajat säilyivät ennallaan.

Neuvotteluesityksen antamisajankohtaa koskevaa yhteistoimintalain 45 §:ää ei muutettu. Neuvotteluesitys olisi näin ollen edelleen annettava kirjallisesti vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Yhteistoimintamenettely kestää tällöin lain mukaan vähintään 5+5 päivää, jollei toisin sovita.

Jos lomauttamista koskevat yt-neuvottelut olivat lain voimaan astuessa jo käynnissä, neuvotteluvelvoite katsottaisiin täytetyksi, kun neuvotteluja on käyty viiden päivän ajanjakson aikana.  Niin ikään, jos työntekijän lomauttamista koskevat yhteistoimintaneuvottelut alkavat lain voimassa ollessa, mutta neuvottelut jatkuvat lain voimassaolon päätyttyä, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty viiden päivän ajan.

Lomautusilmoitusajan lyhentäminen 5 päivään

Lomautusilmoitusaika on lain voimassa ollessa viisi päivää normaalin 14 päivän sijasta. Jos työnantaja on ilmoittanut työntekijälle lomauttamisesta ennen lain voimaantuloa, työnantaja voi lain voimaantultua lyhentää lomautusilmoitusajan viiteen päivään, kunhan ilmoittaa tästä työntekijälle viimeistään lomautuksen alkamista edeltävänä päivänä.

Lomautusilmoitus on annettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Lomautusilmoitukset on annettava tiedoksi myös työntekijää edustavalle luottamusmiehelle.

Lomauttaminen ilman yt-neuvotteluja

Yhteistoimintalain 60 §:ssä säädetään mahdollisuudesta irtisanoa, lomauttaa tai osa-aikaistaa työsuhde taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla ilman yt-neuvotteluja.

Pykälän mukainen poikkeustilanne voi esimerkiksi syntyä, kun koronavirus aiheuttaa äkillisen ja voimakkaan heikkenemisen yrityksen tuotteiden tai palveluiden kysynnässä, ja tämän seurauksena yritykselle tulee tarve lomauttaa merkittävä osa yrityksen työntekijöistä. Arvio tulee kuitenkin tehdä yrityksissä aina tapauskohtaisesti. Kun perusteita yt-velvoitteista poikkeamiselle ei enää ole, yt-neuvottelut on viivytyksettä käynnistettävä.

Pykälään ei tehty muutoksia.

Työntekijän takaisinottovelvollisuuden pidentäminen yhdeksään kuukauteen

Jos työntekijä on irtisanottu taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä määräaikaisten lainmuutosten aikana, työnantajan on palkattava työntekijä takaisin, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä yhdeksän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin. Pidempää yhdeksän kuukauden takaisinottoaikaa sovelletaan, vaikka irtisanomisaika jatkuisi vielä lain voimassa olon päätyttyä.

Työehtosopimusten laista poikkeavat määräykset

Lain säännösten ohella tulee huomioida työsuhteessa noudatettavassa työehtosopimuksessa mahdollisesti olevat laista poikkeavat määräykset. Niitä tulee lain sijasta noudattaa. Monet työmarkkinaosapuolet ovat jo neuvotelleet vastaavat tilapäiset määräykset työehtosopimuksiin.

 

>>Lisätietoja:

Peter Rasmussen
asianajaja, varatuomari


Otto Ropponen
varatuomari

<< Palaa edelliselle sivulle