Cookie Consent by Free Privacy Policy Generator Päivitä evästeasetukset Työntekijän varoittaminen ennen työsopimuksen irtisanomista | Asianajotoimisto Alfa Oy

Päivitettyä tietoa Alfasta ja oikeuselämästä.

Nuoli alas

Työntekijän varoittaminen ennen työsopimuksen irtisanomista

X Oy on elektroniikkatuotteiden maahantuontia ja tukkumyyntiä harjoittava yritys. Yhtiöllä on Tampereella logistiikkakeskus, jossa työskentelee viisitoista varastomiestä.

Toimitusjohtaja A:lla on työnjohdollisia ongelmia yhden varastomiehen B:n kanssa. B:n luonne on ollut vaikea aina. Kesälomansa päättymisen jälkeen B on lakannut tervehtimästä muita varastomiehiä aamuisin työvuoroon tullessaan. Maanantaina 3. lokakuuta ja tiistaina 4. lokakuuta B on saapunut töihin aamulla 25 minuuttia myöhässä. A on pitänyt B:lle torstaina 6. lokakuuta iltapäivällä puhuttelun ja ilmoittanut suullisesti, että hän tulee irtisanomaan B:n, mikäli tämä ei paranna välittömästi tapojaan. B on selittänyt nukkuneensa maanantaina pommiin. Sen sijaan tiistaina 4. lokakuuta hän on myöhästynyt aamulla, koska se paikallisjunavuoro Akaasta Tampereelle, jolla hän normaalisti tulee töihin, oli jäänyt väliin. Nyt hän oli joutunut turvautumaan ystävänsä autokyytiin, kun juna ei kulkenut.

Toimitusjohtaja A ottaa yhteyttä yhtiön asianajajaan perjantaina 7. lokakuuta. A:ta pohdituttaa, menettelikö hän edellisenä päivänä oikein pitäessään puhuttelun B:lle? Jos B vielä myöhästyy tai kieltäytyy sanomasta lähimmille työtovereilleen huomenta, voiko X Oy työnantajana irtisanoa B:n työsuhteen? Riittikö pelkkä puhuttelu vai olisiko B:tä ollut syytä moittia jotenkin muodollisemmin kuin pelkästään suullisesti?

Työsopimuslain säännös työntekijän varoittamisesta

Työntekijän irtisanominen voi tapahtua ns. individuaaliperusteella (työntekijän henkilöön liittyvä syy) tai kollektiiviperusteella (esim. yrityksen toimintaan liittyvä taloudellinen syy). Individuaaliperusteinen irtisanominen ei lähtökohtaisesti ole mahdollista ilman työntekijän varoittamista.

Työsopimuslain mukaan työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan rikkonutta tai laiminlyönyttä työntekijää ei saa irtisanoa, ennen kuin työntekijälle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Velvollisuus varoittaa ennen irtisanomista on vahva pääsääntö. Varoitusta ei tarvita ainoastaan sellaisissa poikkeuksellisissa tilanteissa, joissa työntekijän rikkomus on moitittavuudeltaan niin vakava, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Jos työsuhteen päättämistä joudutaan harkitsemaan, irtisanominen on aina ensisijainen keino työsuhteen purkamiseen eli välittömään päättämiseen verrattuna.

Miten varoittaminen tulee käytännössä hoitaa?

Jos tapahtumat johtavat myöhemmin työntekijän irtisanomiseen, työnantaja on asetelmassa näyttövelvollinen osapuoli. Jos työntekijä kiistää, että häntä olisi varoitettu, työnantaja joutuu todistamaan oikeudenkäynnissä varoituksen antamisesta (ajankohta, sisältö), työntekijän tulemisen tietoiseksi varoituksesta ja sen merkityksestä.

Varoitus on aina syytä antaa kirjallisesti. Jos tapahtumista syntyy myöhemmin erimielisyyttä, suulliset puheet saatetaan tulkita myöhemmin huomautuksiksi. Mikäli työnantaja ei ole katsonut asiakseen laatia suullisesta puhuttelusta virallisempaa muistiota, tämä synnyttää jälkikäteen normaalisti kuvan, että kysymys ei sittenkään ollut ”niin vakavasta tilanteesta”.

Työntekijän virheeseen tai laiminlyöntiin tulee puuttua myös nopeasti sen jälkeen, kun rikkomus on tullut työnantajan tietoon. Esimerkkitapauksessa A:lla ei näyttäisi olevan mahdollisuutta puuttua vuoden 2022 kesälomakautta edeltäviin tapahtumiin. Saman viikon töistä myöhästymiset ovat olleet torstaina 6. lokakuuta tuoreita tapahtumia, ja niihin on voitu puuttua.

Jotta varoitus on työntekijän kannalta asianmukainen, varoituksessa tulee riittävän konkreettisesti yksilöidä se työntekijän teko tai laiminlyönti, johon työnantajan moite kohdistuu. Perusteeksi ei käy yleisluonteisesti ”työvelvoitteiden laiminlyönti”, koska tämäntyyppinen yksilöinti ei työntekijän kannalta tarkoita oikeasti mitään. Esimerkkitapauksessa työnantajan pitäisi konkretisoida molemmat epäkohdat, jos työnantaja näkee niillä olevan merkitystä.

Yksilöinnin lisäksi on hyvä pitää mielessä, että varoituksen tulee kohdistua sellaisiin asioihin, joilla on työsuhteen osapuolten kannalta työpaikalla oikeasti merkitystä. Esimerkkitapauksen B on varastomies, jonka toimenkuva on itsenäinen. Kun kysymys ei ole tiimityöstä, tuntuu kyseenalaiselta, voiko työnantaja vedota työntekijän epäsosiaalisuuteen suhteessa työtovereihinsa, jos B on kuitenkin hoitanut työtehtävänsä asianmukaisesti työssä ollessaan. Työhön saapuminen myöhässä näyttäytyy moitittavuudeltaan eritasoisena rikkeenä. Työntekijän velvollisuuksiin kuuluu työajan noudattaminen. Se, kuinka suuri merkitys asialla on työyhteisössä, on kuitenkin aina tapauskohtaista. Koska A tietää, että B tulee työpaikalle normaalisti junalla toiselta paikkakunnalta ja joskus voi käydä niin, että junavuoro peruuntuu, työnantajaltakin voitaneen normaalisti vaatia tilanteessa jonkinlaista joustoa. Asetelma näyttäisi toisentyyppiseltä, jos yksittäinen myöhästyminen töistä aamulla johtuisi työntekijän alkoholinkäytöstä ja siitä seuranneesta krapulasta. Taikka jos X Oy olisi tehdas, jonka tuotanto keskeytyisi pienenkin työvuorosta myöhästymisen johdosta.

Varoituksen tarkoituksena on oikeudellisesti (i) kiinnittää työntekijän huomio työnantajan havaitsemaan epäkohtaan, (ii) osoittaa työntekijälle työnantajan moite sekä (iii) antaa työntekijälle mahdollisuus parantaa tapansa. Jos työntekijän menettely on toistunut samanlaisena jo varoituksen antamishetkellä, varoituksessa voi viitata aiempiinkin ongelmakohtiin. Varoitukseen on syytä aina liittää selväsanainen uhka siitä, miten työnantaja voi menetellä rikkeen toistuessa, toisin sanoen, että työsuhde voidaan tarvittaessa päättää varoituksessa yksilöidyn teon tai laiminlyönnin toistuessa.

Kun työntekijää varoitetaan, työnantajalle pitäisi jäädä dokumentaatio siitä, että työntekijä on saanut varoituksen tiedokseen, koska tästäkin voi tulla myöhemmin riitaa. Paras osoitus tiedoksiannosta on työntekijän oma kuittaus, jossa hän ilmoittaa saaneensa varoituksen tiedokseen ja ymmärtää varoituksen merkityksen. Jos työntekijä ei suostu allekirjoittamaan, työnantajan on ”turvallisinta” ottaa puhutteluun mukaan todistaja, joka voi todistaa varoituksen antamisen työntekijälle.

Käytännössä usein vastaan tulevia ongelmakohtia

Vaikka työnantaja olisi menetellyt varoituksen antaessaan oikeaoppisesti, usein törmätään käytännössä siihen, että työnantajat kuvittelevat varoitusten olevan voimassa ikuisesti. Varoitus kuitenkin vanhenee. Mitään yksiselitteistä aikaraamia vanhenemiselle ei ole ja arviointi on tässäkin aina tilannesidonnaista. Jos varoituksen antaminen on liittynyt työntekijän työstä myöhästelyyn ja varoituksen antamisen jälkeen useampi kuukausi on mennyt ilman myöhästelyjä, käytännössä työntekijä on tällöin korjannut menettelynsä varoituksen saatuaan. Jos rike uusiutuu paljon myöhemmin, varoitus tulee antaa uudelleen, jotta sillä olisi oikeaa merkitystä työntekijää myöhemmin irtisanottaessa.

Käytännön elämässä mietitään usein myös, riittääkö yksi varoitus vai pitäisikö varoituksiakin olla useampia ennen työsuhteen päättämistä. Tähänkään ei ole yleispätevää vastausta. Jos kerran annettu varoitus on ollut tuore ja siinä yksilöity rike toistuu pian, irtisanomiskuuleminen voi olla perustellusti seuraava liike. Jos työntekijä taas on riitauttanut ensimmäisen varoituksen ja kokonaistilanne on epäselvä, toinen varoitus ennen työsuhteen päättämistä saattaa olla hyvinkin paikallaan. Olosuhteet ratkaisevat, mikä menettelytapa on kulloinkin sopiva.

Kun Pk-yrityksen johto kääntyy irtisanomistilanteessa lakimiehen puoleen, ei ole tavatonta, että toimitusjohtaja on jo tehnyt irtisanomispäätöksen ja saanut tämän jälkeen ammattiliitosta yhtiölle osoitetun vaatimuskirjeen. Jos irtisanominen on suoritettu varoitusta kokonaan antamatta, tai varoitusmenettelyyn on liittynyt kokonaisuuden kannalta vakavia epäkohtia, saattaa olla, että työnantajayrityksen kannalta ”maito on jo maassa” siinä vaiheessa, kun yhtiön oma juristi alkaa selvittämään asiaa. Työntekijän irtisanominen individuaaliperusteella merkitsee yleensä aina työnantajalle jonkinlaista oikeudellista ja taloudellista riskiä. Oikeiden menettelymuotojen noudattamisella on tämän vuoksi korostunut merkitys.

Tämä artikkeli on julkaistu myös Tampereen kauppakamarin Laki & Talous julkaisussa.

Peter Rasmussen                              
asianajaja, toimitusjohtaja

Otto Santala
oikeusnotaari, KTM

 

 

<< Palaa edelliselle sivulle