Päivitettyä tietoa Alfasta ja oikeuselämästä.

Nuoli alas

Uusi yhteistoimintalaki ja työnantajalta vaadittavat toimet

Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan vuodenvaihteessa 2022. Laki toi muutoksia henkilöstön edustuksesta yrityksen hallinnossa, jatkuvasta työnantajan ja henkilöstön vuoropuhelusta sekä työnantajan neuvotteluvelvoitteesta erilaisissa muutostilanteissa.

Mihin yrityksiin uutta lakia sovelletaan?

Uutta yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Sillä poikkeuksella kuitenkin, että henkilöstön hallintoedustusta koskevia säännöksiä sovelletaan vain yrityksissä, joissa on Suomessa säännöllisesti vähintään 150 työntekijää.

Jokaisen yrityksen, jota laki koskee, on päivitettävä sisäiset käytänteensä uuden yhteistoimintalain mukaisiksi. Lain noudattamista valvoo yhteistoiminta-asiamies. Yritys voidaan viime kädessä tuomita sakkorangaistukseen, jos se rikkoo alla käsiteltäviä uusia velvoitteitaan.
 

Henkilöstön edustaja

Uudessa laissa on keskeisessä asemassa ”henkilöstön edustajan” käsite, jolla tarkoitetaan joko TES:n perusteella valittua luottamusmiestä tai työsopimuslain mukaista luottamusvaltuutettua. Henkilöstön edustajalla voidaan tarkoittaa myös työsuojeluvaltuutettua, jos käsiteltävä asia koskee työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä. Henkilöstön edustajan valintamenettelyä ei ole käsitelty laissa erikseen. Yksinkertaisin tapa hoitaa asia on järjestää valintakokous, joka päättää edustajasta.

Henkilöstön edustajan tärkein tehtävä on käydä vuoropuhelua työnantajan kanssa yrityksen toiminnan kehittämisestä sekä toimia muutosneuvotteluissa työntekijöiden edustajana. Henkilöstön edustajalla on samanlainen irtisanomissuoja kuin luottamusmiehellä ja luottamusvaltuutetulla.
 

Vuoropuhelun toteuttaminen

Lain yhtenä keskeisenä tavoitteena on työnantajan ja työntekijöiden välisen vuoropuhelun parantaminen. Tämä tarkoittaa käytännössä, että pienemmissäkin yrityksissä (alle 30 työntekijää) työnantajan ja henkilöstön tulee keskustella kaksi kertaa vuodessa yrityksen toiminnasta sekä työyhteisön kehittämisestä, ellei muuta sovita. Suurempien yhtiöiden on käytävä vuoropuhelua neljännesvuosittain. Vuoropuhelukokouksissa on tarkoitus käsitellä yhtiön kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä sekä käytänteitä ja asioita, jotka koskevat henkilöstön työtä, työoloja tai heidän asemaansa. Kokouksen järjestelyistä vastaa työnantaja.
 

Työyhteisön kehittämissuunnitelma

Jatkuvan vuoropuhelun lisäksi työnantajan on laadittava työyhteisöä koskeva kehittämissuunnitelma yhdessä henkilöstön edustajan kanssa. Kehittämissuunnitelmaan tulee kirjata mm. yhtiön tulevaisuuden näkymät, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön hyvinvointiin, henkilöstön osaamista kehittävät päämäärät ja toimenpiteet sekä ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet. Kehittämissuunnitelma vastaa osin vanhan lain mukaista henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Uusi laki painottaa kuitenkin huomion kiinnittämistä työntekijöiden hyvinvointia tukeviin kysymyksiin.
 

Muutosneuvottelut

Uuden lain mukaiset ”muutosneuvottelut” korvaavat aiemmat yhteistoimintaneuvottelut. Muutosneuvottelut tulevat käytäväksi tilanteissa, joissa työnantaja harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Lisäksi muutosneuvottelut on aloitettava, jos yrityksen toiminnassa tapahtuu muutoksia, joiden seurauksena työnantaja harkitsee työntekijän työtehtävien, työmenetelmien, töiden järjestelyjen tai säännöllisen työajan järjestelyjä koskevia muutoksia.
 

Muutosneuvottelut tulee aloittaa siinä vaiheessa, kun toimenpiteisiin ryhtymistä harkitaan.

Tämä tarkoittaa muutosprosessin vaihetta, jossa työnantaja pystyy yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen sekä siihen liittyvät henkilöstövaikutukset ja neuvottelemaan asian synnyttämistä kysymyksistä. Työnantaja voi ratkaista asiat ilman edeltäviä muutosneuvotteluja, jos neuvottelujen esteenä on yrityksen toimintaan tai talouteen vaikuttava vahingollinen ja erityisen painaa syy, joka ei ole ennakoitavissa.

Henkilöstöllä oli vanhankin lain puitteissa oikeus esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja ja ehdotuksia yhteistoimintaneuvotteluissa. Uusi laki mahdollistaa senkin, että henkilöstön edustaja esittää kirjallisia ratkaisuehdotuksia jo ennen muutosneuvottelujen aloittamista. Työnantajan on otettava näihin ehdotuksiin kirjallisesti kantaa, jos työnantajan näkemys on, ettei kirjallista ratkaisuehdotusta voida hyväksyä.
 

Muuta huomioitavaa

Työnantajan tulee huolehtia, että henkilöstön edustaja saa tarvittavan koulutuksen laissa tarkoitettujen tehtäviensä hoitamiseksi. Jos henkilöstön edustaja joutuu hoitamaan tehtäviä työaikansa ulkopuolella, on hän oikeutettu saamaan ajankäytöstään korvauksen, joka vastaa hänen säännöllisen työaikansa palkkaa.

Työnantajien on hyvä seurata oman työnantajaliittonsa ja ammattijärjestöjen välisiä mahdollisia sopimuksia. Valtakunnallisilla työmarkkinaosapuolilla on mahdollisuus sopia toimialakohtaisia poikkeuksia yhteistoimintalain säännöksistä.
 

Yllä oleva teksti on tarkoitettu vain aihepiiriä valaisevaksi yleisluontoiseksi kirjoitukseksi. Kirjoitus ei kata kaikkia asiaan vaikuttavia seikkoja, eikä sitä ole tarkoitettu oikeudelliseksi neuvoksi tai toimintaohjeeksi.
 

Jani Hovila
asianajaja, varatuomari
Asianajotoimisto Alfa Oy
 

Otto Santala
oikeusnotaari, KTM
Asianajotoimisto Alfa Oy

Tämä artikkeli on julkaistu myös Tampereen kauppakamarin Laki & Talous julkaisussa.

<< Palaa edelliselle sivulle