Päivitettyä tietoa Alfasta ja oikeuselämästä.

Nuoli alas

Peter Rasmussen: Varoituksen antaminen työntekijälle ennen irtisanomista

 

X Oy on autovaraosien maahantuontia ja tukkumyyntiä harjoittava yritys, jonka toimitilat ovat Akaassa. Yhtiön palveluksessa on yhdeksän työntekijää, joista neljä on varastomiehiä.

Toimitusjohtaja A:lla on työnjohdollisia ongelmia yhden varastomiehen B:n kanssa. B:n luonne on ollut vaikea aina. Kesälomansa päättymisen jälkeen B on lakannut tervehtimästä muita varastomiehiä aamuisin työvuoroon tullessaan. Keskiviikkona 9. elokuuta ja tiistaina 15. elokuuta B on saapunut töihin aamulla 15 minuuttia myöhässä. A on pitänyt B:lle tiistaina 15. elokuuta iltapäivällä puhuttelun ja ilmoittanut suullisesti, että hän tulee irtisanomaan B:n, mikäli tämä ei paranna välittömästi tapojaan. B on selittänyt nukkuneensa edellisellä viikolla kerran pommiin. Tiistaina 15. elokuuta hän on selityksensä mukaan myöhästynyt töistä veturimiesten lakosta johtuen. B käy Tampereen suunnalta töissä junalla. Nyt hän joutunut turvautumaan ystävänsä autokyytiin, kun juna ei ole kulkenut.

A ottaa yhteyttä keskiviikkona 16. elokuuta asianajajaansa. A:ta pohdituttaa, menettelikö hän edellisenä päivänä oikein pitäessään puhuttelun A:lle? Mikäli B vielä myöhästyy tai kieltäytyy sanomasta lähimmille työtovereilleen huomenta, voiko X Oy työnantajana irtisanoa B:n työsuhteen?

 

Työsopimuslain säännös työntekijän varoittamisesta

Työntekijän irtisanominen voi tapahtua ns. individuaaliperusteella (työntekijän henkilöön liittyvää syy) tai kollektiiviperusteella (esim. yrityksen toimintaan liittyvä taloudellinen syy). Individuaaliperusteinen irtisanominen ei lähtökohtaisesti ole mahdollista ilman työntekijän varoittamista.

Työsopimuslain mukaan työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan rikkonutta tai laiminlyönyttä työntekijää ei saa irtisanoa, ennen kuin työntekijälle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Velvollisuus varoittaa ennen irtisanomista on vahva pääsääntö. Varoitusta ei tarvita ainoastaan sellaisissa poikkeuksellisissa tilanteissa, joissa työntekijän rikkomus on moitittavuudeltaan niin vakava, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.

 

Miten varoittaminen tulee käytännössä suorittaa?

Mikäli tapahtumat johtavat myöhemmin työntekijän irtisanomiseen, työnantaja on asetelmassa näyttövelvollinen osapuoli. Jos työntekijä kiistää, että häntä olisi varoitettu, työnantaja joutuu todistamaan oikeudenkäynnissä varoituksen antamisen (ajankohta, sisältö), työntekijän tulemisen tietoiseksi varoituksesta ja sen merkityksestä.

Edellä oleva tarkoittaa, että varoitus on aina syytä antaa kirjallisesti. Jos tapahtumista syntyy myöhemmin erimielisyyttä, suulliset puheet saatetaan tulkita myöhemmin huomautuksiksi. Mikäli työnantaja ei ole katsonut asiakseen laatia suullisesta puhuttelusta virallisempaa muistiota, tämä synnyttää jälkikäteen normaalisti kuvan, että kysymys ei sittenkään ollut ”niin vakavasta tilanteesta”.

Työntekijän virheeseen tai laiminlyöntiin tulee puuttua myös nopeasti sen jälkeen, kun rikkomus on tullut työnantajan tietoon. Esimerkkitapauksessa A:lla ei näyttäisi olevan mahdollisuutta puuttua vuoden 2017 kesälomakautta edeltäviin tapahtumiin. Viimeisen viikon aikana tapahtuneet myöhästymiset ovat olleet tiistaina 15. elokuuta tuoreita tapahtumia, ja niihin on voitu puuttua.

Jotta varoitus on työntekijän kannalta asianmukainen, varoituksessa tulee riittävän konkreettisesti yksilöidä se työntekijän teko tai laiminlyönti, johon työnantajan moite kohdistuu. Perusteeksi ei käy yleisluonteisesti ”työvelvoitteiden laiminlyönti”, koska tämäntyyppinen yksilöinti ei työntekijän kannalta tarkoita oikeasti mitään. Esimerkkitapauksessa työnantajan pitäisi konkretisoida molemmat epäkohdat, jos työnantaja näkee niillä olevan merkitystä.

Yksilöinnin lisäksi on hyvä pitää mielessä, että varoituksen tulee kohdistua sellaisiin asioihin, joilla on työsuhteen osapuolten kannalta työpaikalla oikeasti merkitystä. Esimerkkitapauksen B on varastomies, jonka toimenkuva on itsenäinen. Kun kysymys ei ole tiimityöstä, tuntuu kyseenalaiselta, voiko työnantaja vedota työntekijän epäsosiaalisuuteen suhteessa työtovereihinsa, jos B on kuitenkin hoitanut työtehtävänsä asianmukaisesti työssä ollessaan. Työhön saapuminen myöhässä näyttäytyy moitittavuudeltaan eritasoisena rikkeenä. Työntekijän velvollisuuksiin kuuluu työajan noudattaminen. Se, kuinka suuri merkitys asialla on työyhteisössä, on kuitenkin aina tapauskohtaista. Koska A tietää, että B tulee työpaikalle normaalisti junalla toiselta paikkakunnalta ja veturimiesten lakosta johtuen junat eivät kulje, työnantajaltakin voitaneen normaalisti vaatia tilanteessa jonkinlaista joustoa. Asetelma näyttäisi toisentyyppiseltä, jos yksittäinen myöhästyminen töistä aamulla johtuisi työntekijän alkoholinkäytöstä ja siitä seuranneesta krapulasta. Taikka jos X Oy olisi tehdas, jonka tuotanto keskeytyisi pienenkin työvuorosta myöhästymisen johdosta.

Varoituksen tarkoituksena on oikeudellisesti kiinnittää työntekijän huomio työnantajan havaitsemaan epäkohtaan, osoittaa työntekijälle työnantajan suhtautuminen asiaan sekä antaa työntekijälle mahdollisuus parantaa tapansa. Jos työntekijän menettely on toistunut samanlaisena jo varoituksen antamishetkellä, varoituksessa voi viitata aiempiinkin ongelmakohtiin. Varoitukseen on syytä aina liittää selväsanainen uhka siitä, miten työnantaja voi menetellä rikkeen toistuessa, toisin sanoen, että työsuhde voidaan tarvittaessa päättää varoituksessa yksilöidyn teon tai laiminlyönnin toistuessa.

Kun työntekijää varoitetaan, työnantajalle pitäisi jäädä dokumentaatio siitä, että työntekijä on saanut varoituksen tiedokseen, koska tästäkin voi tulla myöhemmin riitaa. Paras osoitus tiedoksiannosta on työntekijän oma kuittaus, jossa hän ilmoittaa saaneensa varoituksen tiedokseen ja ymmärtää varoituksen merkityksen. Jos työntekijä ei suostu allekirjoittamaan, työnantajan on ”turvallisinta” ottaa puhutteluun mukaan todistaja, joka voi todistaa varoituksen antamisen työntekijälle.

 

Käytännössä usein vastaan tulevia ongelmakohtia

Vaikka työnantaja olisi menetellyt varoituksen antaessaan oikeaoppisesti, usein törmätään käytännössä siihen, että työnantajat kuvittelevat varoitusten olevan voimassa ikuisesti. Varoitus kuitenkin vanhenee. Mitään yksiselitteistä aikaraamia vanhenemiselle ei ole ja arviointi on tässäkin aina tilannesidonnaista. Jos varoituksen antaminen on liittynyt työntekijän työstä myöhästelyyn ja varoituksen antamisen jälkeen useampi kuukausi on mennyt ilman myöhästelyjä, käytännössä työntekijä on tällöin korjannut menettelynsä varoituksen saatuaan. Jos rike uusiutuu paljon myöhemmin, varoitus tulee antaa uudelleen, jotta sillä olisi oikeaa merkitystä työntekijää myöhemmin irtisanottaessa.

Kun PK-yrityksen johto kääntyy irtisanomistilanteessa lakimiehen puoleen, ei ole tavatonta, että toimitusjohtaja on jo irtisanomispäätöksen tehnyt ja saanut tämän jälkeen ammattiliitosta yhtiölle osoitetun vaatimuskirjeen. Mikäli irtisanominen on suoritettu varoitusta kokonaan antamatta, tai varoitusmenettelyyn on liittynyt kokonaisuuden kannalta vakavia epäkohtia, saattaa olla, että työnantajayrityksen kannalta ”maito on jo maassa” siinä vaiheessa, kun yhtiön oma juristi alkaa asiaa selvittää. Työntekijän irtisanominen individuaaliperusteella merkitsee yleensä aina työnantajalle jonkinlaista oikeudellista ja taloudellista riskiä. Oikeiden menettelymuotojen noudattamisella on tämän vuoksi korostunut merkitys.

Lisätietoja >>

Peter Rasmussen

asianajaja, varatuomari

 

-

Yllä oleva tapauskuvaus on kuvitteellinen ja tarkoitettu vain aihepiiriä valaisevaksi yleisluontoiseksi esimerkiksi. Tapauskuvaus ei kata kaikkia asiaan vaikuttavia seikkoja, eikä sitä ole tarkoitettu oikeudelliseksi neuvoksi tai toimintaohjeeksi.

<< Palaa edelliselle sivulle